La fin des managers ?

L’holacratie est un système de « gouvernance répartie » qui s’affranchit des modèles d’organisation pyramidaux pour dispatcher les prises de décision auprès d’éléments à la fois autonomes et partie prenante de l’organisation. Sorte de « mode projet » poussé à l’extrême par des spécialistes du développement logiciel, ce modèle d’organisation facilite l’émergence d’une intelligence collective pour améliorer les prises de décision de l’entreprise et au final son agilité. Décryptage mêlant grec ancien, littérature contemporaine et vente de chaussures en ligne.

 

Selon Wikipedia, le terme « holacratie » (voire de manière plus juste « Holocracy », car le concept est également une marque déposée appartenant à la société HolacracyOne) désigne un modèle d’organisation reposant sur l’existence de plusieurs groupes autonomes, mais également reliés à une entité supérieure dont ils font partie intégrante. Le terme est un dérivé d’ « Holarchie », mot inventé par l’écrivain Arthur Koestler dans son livre « Le Cheval dans la locomotive (« The ghost in the machine »,  1967) et désignant « une hiérarchie d'éléments auto-régulés fonctionnant à la fois comme entités autonomes et comme parties d'un tout dont elles sont dépendantes ». Ce mode d’organisation s’inspire du fonctionnement des cellules d’un organisme : à la fois autonomes et dépendantes d’un tout qu’elles contribuent à constituer. 

 

A la recherche de l’agilité

Le concept d’holocracy a été inventé par Brian Robertson en 2001, au sein de son entreprise Ternary Software (un éditeur de logiciels), dans le but de s’affranchir de toutes les contraintes liées à la hiérarchie afin de rendre l’organisation plus agile. Son principe est simple : mettre en commun des expertises variées en s’efforçant de mettre en sommeil l’égo des participants (c’est-à-dire leurs angoisses et leurs ambitions personnelles). L’holocratie s’appuie sur quatre types de réunion : stratégique (1 à 2 fois par an), de gouvernance (une fois par mois), opérationnelle (une fois par semaine) et opérationnelle flash (une fois par jour), aboutissant à un pilotage dynamique des activités permettant de s’adapter rapidement aux évolutions du marché ou de l’entreprise elle-même. 

 

Zappos, l’un des leaders mondiaux de la vente en ligne de chaussures, a annoncé début 2014 la suppression de tous ses postes de managers. La volonté de son fondateur, Tony Hsieh, est de faire voler en éclat la logique pyramidale issue du taylorisme – source de conflits et d’inefficacité – pour mettre en place un modèle de management égalitaire. Le système se fonde dans un premier temps sur une distribution des rôles, comme dans la gestion par processus : depuis les actions de vente ou d’administration, jusqu’au nettoyage de la cafetière commune ou la maintenance du système d’information. Chaque employé peut bien sûr se voir attribuer plusieurs rôles. Si les chefs disparaissent, des « cercles » sont constitués, partageant des rôles proches et les mêmes objectifs (formation, communication, etc.). Un employé peut donc appartenir à plusieurs cercles, mais reste le seul responsable de la mission qui lui est confiée. Avec le temps, en fonction des problématiques auxquelles sera confrontée l’entreprise, des rôles peuvent apparaître ou disparaitre.

 

Lire l’article 

 

En complément :

le parallèle holacratie / sociocratie  

et un article expliquant comment adopter ce modèle d’organisation 

 

A lire sur MyProjectCafe :

« Des chefs de projets inutiles ? » 

et « Tower Colliery, ou la mine du management démocratique » 

 

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